中国企业人力资源管理困境与对策
来源:智信同达咨询   
      企业管理中的很多问题,归根到底是“人”的问题。一些企业乐意克隆“最佳实践”管理模式,热衷引进先进的管理理念,不惜重金投资新项目、新技术、新设备,却忽视自己的人力资源基础,结果新方法“水土不服”,新技术“消化不良”,新投资运营不畅,经营管理问题不断,实际业绩也与目标相去甚远。我们在广泛的咨询实践中发现,导致上述问题的企业人力资源管理缺陷普遍集中于胜任能力素质、贡献衡量、回报机制三大方面:

胜任能力和素质

      许多企业发现,公司花大力气引进的高学历或履历漂亮的“人才”经常不能在本企业发挥令人期待的作用,这让负责人力资源管理的领导们困惑不已。最新的人力资源研究对这个问题给出了答案:


      实际中,忽视岗位胜任能力素质对人才识别、人员引进、人力资源配置和员工发展等人力资源管理活动带来大量弊端:
•   在招聘、引进人才时被过度重视知识(学历)和经验(职业履历)的习惯性倾向所误导,显著降低有效招聘的效率;
•   企业内部提拔奉行“绩优则仕”的原则,把人际能力和管理才干不足的专业技术骨干提拔到部门或团队管理岗位上,使他们陷于有劲使不出的进退两难困局;
•   在组织职能调整过程中,没有仔细界定新岗位对人员的要求,忽视员工专长,导致人员配置错位,例如,一些员工被轮换倒自己并不熟悉的工作领域,导致绩效表现不佳和士气低落;
•   轻率组建团队,成员能力素质不足,导致新业务或重大战略调整的实施因执行力不足遭遇挫折;
•   ……
      因此,追根溯源,人员胜任力缺陷的“先天不足”,是多数企业战略规划不能落地、运营管理绩效不佳的一个易被忽视的重大原因,值得企业管理者高度重视!

贡献衡量

      “不能衡量,就不能管理!”在现代企业管理中,贡献衡量是工作管理、薪酬设计、人岗匹配、晋升淘汰、培训发展等人力资源职能工作的关键支点,也是人力资源管理工作经常遭遇挫折的难点环节。不仅如此,贡献衡量还是一把“双刃剑”,有效的贡献衡量活动可以激活整个组织,但如果做法不当,却可能产生意想不到的负面后果,直接损及企业战略执行力,并使创新、合作、进取等企业文化建设活动成为“无本之木”。然而,面向人的评估和衡量总是充满错综复杂的不确定因素,使贡献衡量工作面临重重困难:
•   以管理者个人观察所获信息为基础的主观性衡量容易以偏概全,不够客观公正,实际操作中常常发生“一丑遮百俊”或“一俊遮百丑”的偏差;
•   面对众多的贡献衡量方法,如何针对本企业的具体环境进行选择和应用?
•   有些贡献很难用数量化的财务或其他统计指标来衡量;
•   传统财务指标难以为企业战略管理提供充分、及时、相关性高的决策和控制信息;
•   数量化指标使管理者/员工专注于本部门/本人“看得见”的工作成果,不关心与相关部门/同事的协作,对团队文化建设造成负面影响;
•   衡量指标选用不当,误导员工忽视工作的实际目标和效果,助长短期行为;
•   衡量系统过于复杂,不受员工欢迎,操作效率低下,甚至形同虚设;
•   衡量活动操作不当,造成上下级之间的对立情绪,恶化工作氛围;
•   ……

      如何做好贡献衡量工作?毫无疑问,这是一项需要深思熟虑的系统工程。智信同达咨询认为,其中,明确界定“何为对企业的贡献?”并与员工进行充分的沟通,对衡量方法和指标的选择,贡献衡量系统与人力资源其他子系统的配套接口设计,充分准备的变革管理计划和实施培训等,是最为重要的环节。


回报机制

      “没有满意的员工,就没有满意的企业”,企业的满意来自于员工的贡献,而员工的满意来自于企业对员工贡献的合理回报。如何完善贡献回报机制,调动员工积极性,充分发挥人力资源的潜力和优势,是企业不得不慎重考虑的问题。由于中国经济从计划向市场转型的时间尚短,相当多企业对待贡献回报问题仍沿袭陈旧的理念、思维和习惯做法,不仅与企业发展亟需激励员工的需要脱节,还因内部不公平、报酬水平缺乏市场竞争力等问题造成大量人才流失,使企业的人力资源基础更加脆弱。目前常见的企业贡献回报机制缺陷有:
•   不清楚企业“为何”向员工支付薪酬,平均主义盛行,按绩取酬、按能取酬等理念知易行难,以致“赏罚不明”,士气不振,人才流失,庸才沉淀;
•   岗位薪酬水平设置与岗位价值不匹配,不能体现企业发展的需要,贡献回报失衡;
•   薪酬设计脱离与市场薪酬水平的比较,不能适应人才市场竞争的需要;
•   一味视薪酬为劳动力成本,忽视人力资源的“资本”价值,过度控制人员相关预算,不愿进行员工培训等投资性支出;
•   对企业发展的关键环节认识不清,激励不足或激励失当,不能发掘员工潜力或致企业误入歧途;
•   对回报机制缺乏全面的理解,注重回报的金钱内容,忽视工作环境改善、员工职业发展、人际交流、福利保障等人性化的组织关怀内容;
•   ……

      企业留不住人才,很大程度上是贡献回报机制出了问题。在任何企业中,好的贡献回报机制总能激发员工的责任感和上进心,促进经营效率提升和企业战略目标实现。要建立这样的贡献回报机制,企业应当摒弃外部物质刺激的简单思维,重视员工成就感、个人发展、组织归属感等内在精神激励措施。同时,“合适的就是最好的”,制度设计还应兼顾组织发展目标、阶段性特点和不同层次、类型员工的回报需求,最终完善内外结合的多样化的贡献回报机制。