彼德原理

      “彼得原理”是美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)对组织中人员不能胜任的晋升失败实例大量研究后得出的一个结论。即各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的员工进行晋升提拔，因而员工总是趋向于最后被晋升到其不能胜任的位置。
      现实中这种现象无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，却无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的层级，就会造成人浮于事、效率低下，导致平庸者出人头地，而组织发展停滞。
      将一名员工晋升到无法发挥其才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，而且由于无法发挥其特长，也给组织带来损失。这些现象实际上反映了人类文明的一个基本问题---层级组织的结构问题。

金字塔途中的“彼得陷阱”

      经济蓬勃的时候，许多企业为了挽留人才，常常开设新职位，并且轻易晋升员工。升级加薪，变成了员工主要的奋斗目标。然而，到了经济逆转时，不单员工升级无望，更容易出现一些管理问题。“彼德原理”指出，在大机构内，成功的员工往往获晋升至本人能力不足的岗位上，结果导致个人表现欠佳，事业再无进展余地。

1.陷阱的由来

      常见的例子是，一位成功的销售人员，本身学历虽然不高，但非常拼搏，加上口才了得，顾客网络广阔，因而个人销售业绩表现好，多年来都是公司的最佳销售员，公司因此提升他到主管职位，领导一整队销售人员。
      然而，他到任后，问题出现了，由于领导及管理能力不强，而下属又不认同他的做事方式及政策，公司亦不满他未能提高整体销售业绩。因此，他面对很大压力，渐渐地信心受到打击，工作士气低落。更大的问题是，他发现自己无路可退，降级再担任原来的销售员职位，等于抹煞了自己以往的成就。向别的公司求职去，自己的学历及近年表现又不出色。更糟的是，在经济不景气的情况下，公司计划裁员，自己变成了“高危一族”，惶恐终日，工作表现更差。
      在许多企业里，专业人员藉着论资排辈的升迁制度，累积了多年工作经验后，终于跻身公司管理层。但他们的专业知识和经验并不等同他们可以成为出色的上司。有时，他们自恃事业有成，没有进一步进修及提升自己的专业知识和管理能力。到了公司要进行瘦身及改革时，他们便感到很大的压力，甚至担心饭碗保不住。
      上述情况出现，不单影响员工对自己工作岗位及事业发展前途的看法，对企业来说，部分中层员工缺乏斗志，既影响公司上下的士气，也给下属树立坏榜样。

2.陷阱的避免

      “彼德陷阱”主要是由企业的不恰当激励机制和人员晋升机制所导致的，因此，可以通过以下几种方式来解决：

      1)建立并行存在的行政管理岗位和技术职务岗位升迁机制

      对于企业的行政人员和专业技术人员，可以按照所属岗位的特点，建立相应的行政职务晋升序列和技术职务晋升序列，且在岗位等级上，技术职务岗位对应层级相似的行政职务岗位，享有相当的薪酬福利等，让企业行政管理人员和技术人员分别走不同的职务晋升路线。这样，既可以满足对业绩突出人员精神激励的需求，又能够提高企业的管理水平和技术实力。

      2)加强对各类岗位的工作研究

      建立并行存在的行政和技术职务岗位晋升机制只能防范行政和技术类别员工由于错位晋升而陷入“彼得陷阱”。要防止同类别岗位序列内部出现“彼得陷阱”，还必须对不同级别的岗位进行工作研究，明确岗位所承担的责任，细化岗位对管理能力、业务水平、学历等能力素质要求。简言之，就是“按岗选人”。
      有效的岗位体系建立后，在人员晋升时，就可以参照晋升者的实际情况与所晋升岗位要求的标准来予以取舍，符合条件的上，不符合的就下，或者等待未来的晋升机会。通过这一方式，能够保证各级管理和技术人员满足岗位要求，有效规避“彼得陷阱”。

      3)实行宽带薪酬体系

      所谓宽带薪酬体系，就是扩大薪酬等级的上下限范围，增加员工薪酬与个人实际表现的相关性，打破过去计划体制下按职称、岗位拿固定工资的形式。宽带薪酬体系特别适合哪些不适合晋升、更适合留在本职岗位的各级行政和专业技术人员。对他们来说，与其更上一层时遭遇“彼得陷阱”，倒不如保持在最适合自己的岗位上价值更大。

      4)建立岗位培训机制

      现代社会发展日新月异，新的技术、管理知识层出不穷，即使昨天你是合格的技术人员、合格的管理者，但不加强学习的话，今天你就可能落伍。因此，企业应当通过内训、外训、专家讲座以及岗位交流等方式，建立一整套岗位培训机制，来引导和帮助员工掌握新的知识和技能。